組織トップの方針を保育園内部から反発が出た時に注意すべき３つの現象

こんにちは、未来産業の宮田です。

本日は、ご相談を進めていく時に、

理事長、社長、園長が悩みとして抱えていることが多い

「従業員が私の意見に共感せず、反対する意見を持っている」

「従業員は、私の方針に反対している、反対した動きを勝手に取る」

「私のいない間に、反対する勢力が一致団結した動きをしている」

など、組織内でTOPの考えが進まない３つの理由について一緒に考えていきたいと思います。

もちろん、上記３つの悩みは下にいけないくほど、危険信号です。

TOPとしては、組織人や法人の成長、持続可能な経営のために新たな分野へのチャレンジを意思決定していくと思います。

そんな時に「Yes、はい、喜んで！」と職員が賛同する組織には３つのポイントを押さえた運営をやっています。

逆に、「No、いいえ、渋々やります」と職員が否定的な立場を取る従業員が存在ないしは数が増えてきている場合には、３つのポイントを押さえた運営ができていないと非常にわかりやすい課題です。

やはり、従業員の人数が３０名、５０名、７０名、１００名、３００名と成長するにあたって、マネジメントの考え方ややり方についてもシフトしていかなければなりません。

組織規模が大きくなるにつれて、

マネジメントの考え方ややり方のシフトは次回以降で触れていきたいと思いますが、

組織の人数や園数が増えたとしても共通して行う３つの行為があるのです。

もし、組織内や従業員で反対する立場を持つ人が表れているなと感じるならば、

以下の３つについて考えてみてください。

①個別の信頼関係が希薄、希薄になってきている

まずは、「相手の理解」についてです。

おそらく、創業期などの１園の時には、TOP自ら先頭に立って、現場でも旗を振っていたり、

ないしは、保育園で現れた課題の解決に向けた積極的な指導を行っていたかと思います。

当然ながら従業員数が増加してくるとTOPと従業員ひとり一人との関係は希薄していきます。

うまくいっている組織は、TOPの立場や考え方を代行して伝えてくれる信頼関係のできているマネジャーが育っているのですが、急拡大した保育園などは、TOPの立場や考え方を代行して伝えてくれる人が少なくなっています。

また、TOPの立場や考え方を代行して伝えてくれる人が保護下にある職員のことを理解する取り組みをしっかりやっている場合には、組織内の“気持ち”も高まっているかと思いますが、やはりTOPと会う時間が減るため、最近入社した社員との交流は希薄ですし、マネジャーに任せがちになってしまうかもしれません。

そんな場合、②をTOPが先導していけるかがポイントとなるため、

次の②がTOPの仕事であると認識ください。

では、話は戻り、「相手の理解」とありますが、

何を理解すべきでしょうか？

皆、共通して、入社して、勤務を続け、退職する流れがあります。

その流れの中で、

❶入社の動機

❷この業界で勤めようと思った動機

❸保育園（保護者や園児）に対する期待（やりたいこと）

❹日々の仕事をする上での課題、感情

を把握することと、また、❶～❸の期待と❹のギャップは何なのかひとり一人把握できているかどうかがポイントとなります。

❶、❷については、

その職員の使命感、いわば生きるためのコンパスであり、

管理者層は、コンパス（気持ちや感情）がどちらに向いているのか把握する指針となります。

❸については、

これまでの経験（原体験）から人から与えられたよいこと（モデルケース）であることが多く、その職員が目指す姿（あり方）・能力（やり方）でもあります。

しかし、日々働いていると小さなトラブル・歪みはでてくるので、どうしても感情の変化（❹）が起こってしまいます。

そんな時には、話を徹底的に聴き、「本当はどうしたいのか？」を本人の意思を話させてあげることです。

そんな時に、❶～❸の話が出てこれば、

今いる組織で未だ活躍できる見込みはあるため、どんな支援ができるかが私たち管理者の役割です。

しかし、もし❶～❸の話が出なければ、

もしかするとコンパス（気持ちや感情）は私たちの導く方向とは違うところを指しているかもしれませんので、どうすべきか、私たちの組織で支援できるのかを一度考えてみましょう。

次回は、「②保育園内の課題未解決」というレベルについて考えてみたいと思います。